"SOS Personale Hospitality: Strategie per gestori stressati" parte seconda

13/06/2025

In questa seconda parte dell’articolo si pone l’accento sul percorso che un’azienda dovrebbe percorrere, in tutte le sue varie fasi, dalla ricerca alla fidelizzazione del personale.

Soluzioni e strategie per attrarre e trattenere le persone giuste:

1- Ricerca del personale: Questa fase è cruciale, specialmente se l'azienda se ne fa carico interamente. Richiede un mix di competenze, metodologia e organizzazione per attrarre il target desiderato, selezionare i candidati e avere almeno un paio di profili tra cui scegliere. Più un’azienda gode di un certo “blasone” nel mercato della domanda di lavoro e più sono i canali attraverso i quali può reclamizzare la sua ricerca.

2- Test Psicoattitudinali: L'ideale sarebbe avere un responsabile delle risorse umane con formazione in psicologia o discipline olistiche (counseling) per identificare profili potenzialmente problematici o volubili.

3- Pre-assunzione: È fondamentale definire chiaramente lo stile di comportamento atteso, l'organigramma, le mansioni e le responsabilità del candidato, così come gli orari, i giorni di riposo, le modalità di richiesta e pianificazione delle ferie, l'inquadramento e la retribuzione. Alcune aziende richiedono un deposito cauzionale, rimborsabile dopo un periodo di permanenza in azienda, per prevenire costi legati ad assunzioni non onorate.

4- Assunzione ed inserimento: Nelle aziende con alto turnover, la gestione della formazione del personale neoassunto è sempre più complessa. Inserire frettolosamente una nuova risorsa, anche se esperta, può rivelarsi controproducente, generando un segnale negativo nel nuovo assunto, errori e potenziali malumori tra il personale esistente e disservizi per la clientela. È invece necessario un piano formativo strutturato per settimane, che indichi le nozioni e le attività da trasferire al neoassunto (in media, 3-4 settimane di training dovrebbero essere sufficienti, a seconda dell'esperienza e della complessità aziendale). La fretta di colmare le carenze di personale può compromettere un adeguato apprendimento.

5- Giorni di riposo, turnazione e ferie: Accontentare tutte le richieste è impossibile, e favorire costantemente alcuni può penalizzare altri. La soluzione migliore è che l'azienda definisca gli orari di lavoro in base alle proprie esigenze, lasciando al personale la possibilità di confrontarsi per eventuali cambi turno. Ove possibile, la pratica di avere la mattina libera e rientrare nel pomeriggio è positiva. Alcune aziende adottano organigrammi con un mix di contratti part-time e full-time, e modalità di lavoro in presenza o smart working, per massimizzare i giorni di riposo, gestendoli anche come benefit. Ad esempio, un solo giorno di riposo settimanale può essere percepito come penalizzante, specialmente per i lavoratori stagionali, che spesso lo utilizzano per commissioni domestiche, senza avere un vero momento di relax. Per le ferie, sarebbe ottimale poterle concordare con largo anticipo per soddisfare almeno in parte le esigenze di tutti. Inoltre, anche le strutture stagionali, in virtù della propria occupazione ed organizzazione, potrebbero dare qualche giorno di ferie al personale anche durante la stagione. In questo modo potrebbero giovarne la ”freschezza prestazionale“ del collaboratore ed il costo aziendale dello stesso.

6- Coinvolgimento e formazione: Una prospettiva suggerisce di ”verticalizzare“ il personale su mansioni specifiche e ripetitive, come strategia per affrontare l'alto turnover e specializzare i collaboratori. Tuttavia, ciò può portare il personale a sentirsi sottovalutato e a cercare opportunità più stimolanti altrove. Per contrastare questo, le aziende dovrebbero strutturare percorsi formativi continui, magari con interventi esterni o inviando i propri collaboratori a giornate di aggiornamento professionale.

7- Fidelizzare il personale: Se i punti precedenti fossero stati implementati efficacemente, il focus si sposta sul clima aziendale. È fondamentale che le regole siano rispettate e che la leadership dia il buon esempio. Deve diffondersi uno stile comportamentale inclusivo, stimolante e che promuova l'indipendenza (individuale e di gruppo), il coinvolgimento e la responsabilizzazione. Il lavoro spesso occupa una parte significativa dei pensieri dei dipendenti, e i nostri pensieri influenzano il nostro atteggiamento e comportamento. Un'azienda ha tutto l'interesse a creare un gruppo di lavoro solido e coeso e un'atmosfera positiva e incentivante. Ciò include l'ottimizzazione dei processi gestionali e degli strumenti di lavoro, creando fluidità ed efficienza nell'esecuzione delle attività e implementando momenti di controllo per prevenire errori. Un dipendente dovrebbe sentirsi bene all'idea di recarsi al lavoro. Spesso, un buon clima aziendale ha un valore superiore a quello dei benefit materiali.

La fotografia attuale del settore alberghiero e ristorativo italiano ci consegna un quadro complesso, dove le difficoltà nella gestione del personale si intrecciano con le dinamiche evolutive del mercato. Tuttavia, è proprio in questi momenti di riflessione che si può innescare un cambiamento profondo. Riconoscere il valore intrinseco del capitale umano, ascoltare le sue aspirazioni e costruire un ambiente di lavoro basato sul rispetto e sulla crescita sono passi imprescindibili per invertire la tendenza e restituire al settore hospitality il suo ruolo di eccellenza, fondato sulla passione e sulla dedizione delle persone che lo animano. Tutto ciò fatto salvo il fatto che non siate in trepida attesa riguardo l’introduzione,  nel mondo del lavoro, di umanoidi “formati” al lavoro alberghiero, in certi comparti già disponibili.

Buona fortuna, con simpatia

Vittorio